A munkahelyi elégedettségünk az életünk egyik legfontosabb kérdése: a legtöbb időt a munkahelyünkön töltjük, és a munkánkért kapott jövedelem támogatja a személyes céljainkat. Fontos tehát, hogy elégedettek legyünk.

Van pár perced? Segíts a kutatásban!

Ez a kutatás azt fogja vizsgálni, hogy milyen különbségek vannak a generációk között a munkával kapcsolatos hozzáállásukban és elégedettségükben.

Miért fontos a munkahelyi elköteleződés?

Sokan például azt gondolják, hogy az Y generáció gyakrabban vált munkahelyet. Tanulmányok szerint azonban valószínűbb, hogy ez inkább életkori sajátosság, és a korábbi generációk tagjai is hasonlóan viselkedtek volna a jelenlegi piacon.

A kutatás azért is nagyon érdekes, mert kitöltése közben magad is tudod értékelni, hogy milyen is a jelenlegi munkahelyed, és egy csomó hasznos dologra rájöhetsz. A hiányosságokat jelezheted a feletteseidnek, hiszen az ő érdekük is, hogy az almalmazottak motviáltak legyenek.

Tölts ki a kérdőívet, és hamarosan közöljük az eredményeit!

Azok a munkatársak ugyanis, akik elégedettek a munkájukkal, akik jól érzik magukat bizonytottan jobb teljesítményt nyújtanak. Különösen fontos szerepe van a szociális kapcsolatoknak a munkahelyen, és az önmagunkkal való elégedettségnek. Ehhez például fontnos, hogy olyan feladatokat kapjunk, amelyeket képesek vagyunk elvégezni. Ellenkező esetben a feladat és a kudarctól való félelem leblokkol bennünket, és stresszhez vezet.

A megnövekedett munkavállalói elköteleződés számos pozitív hatást érhet el a munkahelyen belül. Az erre vonatkozó kutatások közül néhányat megtalálunk Dilys Robinson online elérhető tanulmányában, melyek a következők:

  1. megnövekedett munkahelyi elégedettség (Vandenberg & Lance, 1992)
  2. nagyobb lett a munkahelyi teljesítmény (Mathieu & Zajac, 1990)
  3. megnövekedett a részvényesi hozam (Walker Information Inc., 2000)
  4. növekedett az értékesítés (Barber et al., 1999)
  5. csökkent a munkavállalók fluktuációja (Cohen, 1991)
  6. csökkent a kilépési szándék (Balfour & Wechsler, 1996)
  7. csökkent a munkakeresési szándék (Cohen, 1993)
  8. csökkent a felmondás, kilépés (Cohen, 1993, Barber et al., 1999)

Ezt szem előtt tartva, a munkavállalói elköteleződésgel szükséges kiemelten is foglalkozni a vállalaton belül.

Nem csak a közvetlen költségei vannak ugyanis az új munkaerő toborzásnak, hanem más, rejtett költségek is felmerülhetnek, mint például a menedzsment ideje és az elveszett termelékenység, míg az új alkalmazottak készek betölteni a vállalaton belüli elvárt szerepüket.

Így léphetsz előre gyorsabban a munkahelyeden…

Szintén érdekesek az elmúlt években napvilágot kutatások, melyek a munkahelyi elköteleződést és elégedettséget és a szociális kapcsolatok közötti összefüggéseket vizsgálják. Shawn Achor könyvében azt írja, hogy a vélt szociális támogatás, amit kapunk a legjobb fokmérője az elégedettségünknek, ami pedig korrelál a teljesítménnyel.

Egy 1600 fős kutatásban azt találta, hogy a vélt szociális támogatás 0,7-es korrelációt mutat a boldogsággal, ami rendkívül magas. Achor tovább kutatta a témát, és azt találta, hogy valójában a vélt szociális támogatás attól függ, hogy mi magunk mennyi támogatást adunk másoknak.

Ezért ezt kezdték el vizsgálni, olyan kérdésekkel, mint például „Mennyi erőfeszítést tesz annak érdekében, hogy segítse a kollégáit?”.

Az eredmények bámulatosak voltak, ugyanis azok az egyének, akik magas szociális támogatást nyújtottak kollégáiknak tízszer valószínűbb volt, hogy elkötelezett dolgozók, és kétszer valószínűbb, hogy elégedettek a munkájukkal.

Míg a kevés szociális támogatást adó egyének 7%-át léptették elő az elmúlt 1 évben, addig a sok támogatást nyújtók 40%-át.

Ha tehát valaki gyorsabban szeretne előrelépni, akkor a legjobb módszer úgy tűnik az, ha több támogatást ad a kollégáinak!

Segíts a magyar kutatásban a kérdőív kitöltésével!

12 tipp az elköteleződés javítására vezetőknek…

A jó vezető tisztában van a munkatársai képességeivel, és folyamatosan igyekszik képzésekkel fejleszteni is azt. Ezen felül Kun Ágota a következő 12 pontot javasolja vezetüknek, amivel javíthatják az alkalmazottaik teljesítményét.

Az alábbiakban bemutatok Kun Ágota tanulmányából 12 olyan általános tényezőt, amelyek megalapozzák a jóllét-érzetet, de ezzel összefüggésben az elköteleződést is:

  1. munkával való elégedettség
  2. a munka-magánélet közti egyensúly
  3. a munka élvezete
  4. stressz-és feszültségmentes munkahelyi légkör
  5. nyílt kommunikáció
  6. megfelelő munkavégzési feltételek
  7. jó munkahelyi kapcsolatok
  8. erős munkamotiváció
  9. felelősség és autonómia
  10. dolgozó iránti tisztelet
  11. egyéni teljesítmény elismerése, vissza- jelzése
  12. vezető támogatása.

Ezekkel kapcsolatban elsősorban a vezetők tudnak aktívan tenni. Nem szabad alábecsülni a vezetők szerepét a beosztottaik jóllétét illetően. Kutatások bizonyították, hogy a vezető támogató hozzáállása nagymértékben képes csökkenteni a munkahelyi stressz kedvezőtlen hatásait.

A kommunikáció tehát fontos. Egyrészről a vezetők a megfelelő kommunikációval számos kellemetlen félreértést tisztázhatnak, másrészről pedig idejekorán felismerhetik azokat a jólléti problémákat, melyek megoldásával támogathatják az alkalmazottakat.

A rendszeres megbeszélések során számos olyan munkahelyi körülményre fény derülhet, melyek javítása jelentősen hozzájárul az alkalmazottak mindennapi jólétéhez. Ha a munkavállalók a készségeiknek és elvárásainak megfelelő munkát végezhetik, melyben kihasználhatják adottságaikat, potenciáljukat, sokkal motiváltabbak és elégedettebbek lesznek.

Ezek pedig mind fontos építőkövei a cég felé tabusított elköteleződésnek.

Töltsd ki a kérdőívet, és hamarosan megosztjuk az eredményeit!

A kérdőív kitöltése teljesen anonim, így nyugodtan lehetsz őszinte a munkáltatóddal kapcsolatosan!

Kitöltése kb. 4 percet vesz igénybe. A sorbaállítós kérdések viszik el talán a legtöbb időt, ott érdemes először minden választ elolvasni, átgondolni, és csak utána bejlölni a sorrendet. Nézd meg a kérdőívet itt!

A cikk Barta Bianka szakdolgozata alapján készült.