A munkahelyi elégedettségünk az életünk egyik legfontosabb kérdése: a legtöbb időt a munkahelyünkön töltjük, és a munkánkért kapott jövedelem támogatja a személyes céljainkat. Fontos tehát, hogy elégedettek legyünk.
Van pár perced? Segíts a kutatásban!
Ez a kutatás azt fogja vizsgálni, hogy milyen különbségek vannak a generációk között a munkával kapcsolatos hozzáállásukban és elégedettségükben.
Miért fontos a munkahelyi elköteleződés?
Sokan például azt gondolják, hogy az Y generáció gyakrabban vált munkahelyet. Tanulmányok szerint azonban valószínűbb, hogy ez inkább életkori sajátosság, és a korábbi generációk tagjai is hasonlóan viselkedtek volna a jelenlegi piacon.
A kutatás azért is nagyon érdekes, mert kitöltése közben magad is tudod értékelni, hogy milyen is a jelenlegi munkahelyed, és egy csomó hasznos dologra rájöhetsz. A hiányosságokat jelezheted a feletteseidnek, hiszen az ő érdekük is, hogy az almalmazottak motviáltak legyenek.
Tölts ki a kérdőívet, és hamarosan közöljük az eredményeit!
Azok a munkatársak ugyanis, akik elégedettek a munkájukkal, akik jól érzik magukat bizonytottan jobb teljesítményt nyújtanak. Különösen fontos szerepe van a szociális kapcsolatoknak a munkahelyen, és az önmagunkkal való elégedettségnek. Ehhez például fontnos, hogy olyan feladatokat kapjunk, amelyeket képesek vagyunk elvégezni. Ellenkező esetben a feladat és a kudarctól való félelem leblokkol bennünket, és stresszhez vezet.
A megnövekedett munkavállalói elköteleződés számos pozitív hatást érhet el a munkahelyen belül. Az erre vonatkozó kutatások közül néhányat megtalálunk Dilys Robinson online elérhető tanulmányában, melyek a következők:
- megnövekedett munkahelyi elégedettség (Vandenberg & Lance, 1992)
- nagyobb lett a munkahelyi teljesítmény (Mathieu & Zajac, 1990)
- megnövekedett a részvényesi hozam (Walker Information Inc., 2000)
- növekedett az értékesítés (Barber et al., 1999)
- csökkent a munkavállalók fluktuációja (Cohen, 1991)
- csökkent a kilépési szándék (Balfour & Wechsler, 1996)
- csökkent a munkakeresési szándék (Cohen, 1993)
- csökkent a felmondás, kilépés (Cohen, 1993, Barber et al., 1999)
Ezt szem előtt tartva, a munkavállalói elköteleződésgel szükséges kiemelten is foglalkozni a vállalaton belül.
Nem csak a közvetlen költségei vannak ugyanis az új munkaerő toborzásnak, hanem más, rejtett költségek is felmerülhetnek, mint például a menedzsment ideje és az elveszett termelékenység, míg az új alkalmazottak készek betölteni a vállalaton belüli elvárt szerepüket.
Így léphetsz előre gyorsabban a munkahelyeden…
Szintén érdekesek az elmúlt években napvilágot kutatások, melyek a munkahelyi elköteleződést és elégedettséget és a szociális kapcsolatok közötti összefüggéseket vizsgálják. Shawn Achor könyvében azt írja, hogy a vélt szociális támogatás, amit kapunk a legjobb fokmérője az elégedettségünknek, ami pedig korrelál a teljesítménnyel.
Egy 1600 fős kutatásban azt találta, hogy a vélt szociális támogatás 0,7-es korrelációt mutat a boldogsággal, ami rendkívül magas. Achor tovább kutatta a témát, és azt találta, hogy valójában a vélt szociális támogatás attól függ, hogy mi magunk mennyi támogatást adunk másoknak.
Ezért ezt kezdték el vizsgálni, olyan kérdésekkel, mint például „Mennyi erőfeszítést tesz annak érdekében, hogy segítse a kollégáit?”.
Az eredmények bámulatosak voltak, ugyanis azok az egyének, akik magas szociális támogatást nyújtottak kollégáiknak tízszer valószínűbb volt, hogy elkötelezett dolgozók, és kétszer valószínűbb, hogy elégedettek a munkájukkal.
Míg a kevés szociális támogatást adó egyének 7%-át léptették elő az elmúlt 1 évben, addig a sok támogatást nyújtók 40%-át.
Ha tehát valaki gyorsabban szeretne előrelépni, akkor a legjobb módszer úgy tűnik az, ha több támogatást ad a kollégáinak!
Segíts a magyar kutatásban a kérdőív kitöltésével!
12 tipp az elköteleződés javítására vezetőknek…
A jó vezető tisztában van a munkatársai képességeivel, és folyamatosan igyekszik képzésekkel fejleszteni is azt. Ezen felül Kun Ágota a következő 12 pontot javasolja vezetüknek, amivel javíthatják az alkalmazottaik teljesítményét.
Az alábbiakban bemutatok Kun Ágota tanulmányából 12 olyan általános tényezőt, amelyek megalapozzák a jóllét-érzetet, de ezzel összefüggésben az elköteleződést is:
- munkával való elégedettség
- a munka-magánélet közti egyensúly
- a munka élvezete
- stressz-és feszültségmentes munkahelyi légkör
- nyílt kommunikáció
- megfelelő munkavégzési feltételek
- jó munkahelyi kapcsolatok
- erős munkamotiváció
- felelősség és autonómia
- dolgozó iránti tisztelet
- egyéni teljesítmény elismerése, vissza- jelzése
- vezető támogatása.
Ezekkel kapcsolatban elsősorban a vezetők tudnak aktívan tenni. Nem szabad alábecsülni a vezetők szerepét a beosztottaik jóllétét illetően. Kutatások bizonyították, hogy a vezető támogató hozzáállása nagymértékben képes csökkenteni a munkahelyi stressz kedvezőtlen hatásait.
A kommunikáció tehát fontos. Egyrészről a vezetők a megfelelő kommunikációval számos kellemetlen félreértést tisztázhatnak, másrészről pedig idejekorán felismerhetik azokat a jólléti problémákat, melyek megoldásával támogathatják az alkalmazottakat.
A rendszeres megbeszélések során számos olyan munkahelyi körülményre fény derülhet, melyek javítása jelentősen hozzájárul az alkalmazottak mindennapi jólétéhez. Ha a munkavállalók a készségeiknek és elvárásainak megfelelő munkát végezhetik, melyben kihasználhatják adottságaikat, potenciáljukat, sokkal motiváltabbak és elégedettebbek lesznek.
Ezek pedig mind fontos építőkövei a cég felé tabusított elköteleződésnek.
Töltsd ki a kérdőívet, és hamarosan megosztjuk az eredményeit!
A kérdőív kitöltése teljesen anonim, így nyugodtan lehetsz őszinte a munkáltatóddal kapcsolatosan!
Kitöltése kb. 4 percet vesz igénybe. A sorbaállítós kérdések viszik el talán a legtöbb időt, ott érdemes először minden választ elolvasni, átgondolni, és csak utána bejlölni a sorrendet. Nézd meg a kérdőívet itt!
A cikk Barta Bianka szakdolgozata alapján készült.